Liderar equipes remotas é uma experiência exigente e única. Mais ainda, liderar equipes remotas após meses de isolamento forçado, com pessoas que não se conhecem, tentando maximizar sua produtividade é ainda mais intenso.
De acordo com um estudo da Gallup de 2019, 28% dos funcionários em tempo integral relataram se sentir esgotados no trabalho “com muita frequência” ou “sempre”. Outros 48% relataram sentir-se esgotados “às vezes”. Isso significa que a maioria dos funcionários em tempo integral – quase oito em cada dez – experimenta esgotamento no trabalho, pelo menos às vezes.
Antes do COVID-19, os trabalhadores remotos tendiam a sofrer menos esgotamento do que os funcionários com acordos de trabalho tradicionais devido às vantagens de trabalho e vida em trabalhar em casa.
Mas com uma grande força de funcionários remotos – e muitos gerentes que são novos no gerenciamento de funcionários remotos – prevenir o esgotamento apresenta novos desafios para as empresas.
Conforme outra pesquisa da própria Gallup, os gestores ainda detêm responsabilidade sobre 70% do engajamento de seus funcionários, sejam eles remotos ou não.
Abaixo citamos alguns desafios da gestão acerca do esgotamento de equipes remotas:
Funcionários que não conhecem ou não entendem suas novas expectativas e práticas de responsabilidade.
Os funcionários aprendem muito sobre suas expectativas a partir do contexto – e quanto menos tempo eles passam no escritório, menos contexto eles têm. Portanto, os gerentes precisam ser explícitos sobre o que os trabalhadores remotos devem produzir. Os parâmetros, prazos e métricas das tarefas devem ser claros, mas o mesmo deve acontecer com as solicitações do gerente. Se um gerente precisa de relatórios de progresso semanais, por exemplo, ou respostas imediatas a e-mails, ele deve informar e responsabilizar os funcionários. Seja claro, colaborativo e alinhado com suas expectativas.
Funcionários se sentindo não confiáveis, invisíveis ou não ouvidos.
Uma comunicação contínua e significativa pode ajudar a estabelecer um ambiente de confiança e responsabilidade, ao mesmo tempo que dá aos funcionários remotos um senso de independência e uma maneira de mostrar o excelente trabalho que estão fazendo. Portanto, seja cuidadoso sobre quando e como você se comunica com funcionários remotos. Você pode não precisar de conversas diárias de “check-in” de 30 minutos, mas deve se conectar com elas de forma consistente. Use chamadas telefônicas, e-mail, mensagens instantâneas ou de texto ou videoconferência.
A maioria dos funcionários em tempo integral – quase oito em cada dez – experimenta esgotamento no trabalho, pelo menos às vezes.
Os funcionários não conseguem separar trabalho e vida.
As casas das pessoas agora são seus escritórios, o que pode não ser um ambiente de trabalho ideal para alguns. Isso apresenta uma magnitude de problemas, como questões de tecnologia ou crianças cujas necessidades consomem as horas mais produtivas do dia de um funcionário. Os gerentes devem comunicar que esses fatores que estão influenciando a capacidade de trabalho de seus funcionários são normais – eles devem estar dispostos e abertos para compartilhar sobre os fatores que atrapalham a separação entre trabalho e vida. As distrações do dia a dia devem ser compartilhadas nas conversas entre o gerente e os funcionários. Incentive seus funcionários a “fazer tudo”, mas lembre-os de que a maneira como fazem tudo será diferente para todos, e tudo bem.
Funcionários sentindo-se desligados da cultura organizacional e da equipe.
A cultura organizacional – as normas que definem “por que existimos”, “em que acreditamos” e “como fazemos as coisas” – dita como os funcionários se tratam e vivenciam o ambiente de trabalho. Tudo isso mudou no minuto em que sua empresa se tornou remota. Os gerentes agora possuem esta parte. A comunicação é fundamental para promover resultados de desempenho positivos. No contexto de conexões diárias e reuniões de equipe, compartilhe coisas como a forma como a equipe está impactando os clientes, como a organização está à frente das interrupções e como os funcionários podem ajudar uns aos outros a perseverar em tempos difíceis. Isso manterá seus funcionários informados e mais próximos da cultura organizacional.
Funcionários se sentindo isolados e solitários.
A solidão é emocional. O isolamento é estrutural. E seus funcionários remotos provavelmente estão experimentando os dois. O que é perigoso é que um estudo descobriu que o isolamento do local de trabalho pode prejudicar a produtividade em até 21%. O isolamento está relacionado ao acesso – ou à falta dele. Os isolados não conseguem os materiais ou as informações de que precisam, acham que suas realizações ou desenvolvimentos são ignorados e se sentem desligados do negócio. Essas não são questões emocionais, são técnicas. Os gerentes precisam ajustar sua capacidade de ouvir quando falam com seus funcionários remotos para ouvir quando um funcionário está experimentando isolamento e ficar de olho em como eles podem removê-lo.
Funcionários não sabem como criar limites com os colegas.
Seus funcionários sabem qual é o horário mais produtivo do dia, mas se eles compartilharam esse conhecimento é outra história. Você já fez esta pergunta aos seus funcionários remotos? Esclarecer conversas sobre quando seus funcionários são mais produtivos ao longo do dia e quando podem realizar o trabalho da melhor forma pode ajudar os funcionários a criar e comunicar limites. Quando você compreende as necessidades individuais de seus funcionários, fica mais fácil relaxar a expectativa de que os funcionários trabalhem de 8 a 5 dias como fariam em um escritório. Mude seu foco para atender às necessidades de seus funcionários para que eles possam gerenciar sua carga de trabalho e realizar seu trabalho.
Burnout é um problema crescente que os líderes precisam levar a sério. Sua prevenção requer alinhamento do gestor e da organização. Os funcionários devem se sentir apoiados e reconhecidos por seu trabalho e conectados à sua equipe e organização.
Tão importante quanto isso, os gestores precisam ter conversas claras e significativas, sintonizadas com os talentos únicos de seus funcionários. Quando trabalhadores remotos são cercados por um gerente que os apóia como um coach em um ambiente que atende às suas necessidades (mesmo remotamente), seu engajamento aumenta e eles naturalmente florescem e têm um bom desempenho a longo prazo.
Gilberto Strafacci Neto
Country Manager da Practia no Brasil (www.practiaglobal.com.br) e Senior Partner do Setec Consulting Group (www.setecnet.com.br). Master Business Essentials CORe Program pela Harvard Business School, MBA em Liderança e Inovação, Engenheiro Mecânico pela Escola Politécnica da Universidade de São Paulo, Master Black Belt, Agile Coach, Design Thinker, Manager 3.0, Certified Six Sigma Master Black Belt pela American Society for Quality (ASQ) e Certified Scrum Master pela Scrum Alliance e Facilitador Certificado LEGO® SERIOUS PLAY® (Ver PERFIL).
