El momento de la verdad

17 Julio, 2020

Virtual Reality

La realidad virtual se acerca a los recursos humanos para acelerar el proceso de contratación y generar un ahorro del 30%.

No conocer el lugar de trabajo o el proyecto que propone una compañía incide fuertemente en la toma de decisión de un candidato, y funciona como un verdadero obstáculo para que elija incorporarse a una organización. Como los primeros cinco minutos de una blind date que definen si el encuentro demorará 30 minutos o seguirá toda la vida, gran parte del “enamoramiento” de una empresa se da en esa, la primera entrevista.
De hecho, el 77% de los candidatos admite que ese es el momento clave para definir su interés –o la falta de él– por una empresa, según datos arrojados por una encuesta de la red profesional LinkedIn.

PRACTIA y la consultora de RR.HH. VON DER HEIDE desarrollaron Virtual Reality Talent Acquisition (VRTA), una solución de realidad virtual que busca generar una experiencia inmersiva de alta calidad que haga irresistible a la empresa para el candidato, generando un proceso único de adquisición de talento.
“Con la solución logramos que los candidatos puedan vivir la cultura de la organización, tener de boca del CEO de la compañía los valores que la guían y una primera experiencia sobre el lugar de trabajo en el cual deberán desempeñar sus tareas, inclusive tener contacto con otras áreas”, señala Mauricio Sansano, socio y gerente de Desarrollo de Negocios Digitales de PRACTIA.
La solución, además de ser un elemento diferenciador de la empresa convocante ante los ojos de ese candidato tan cotizado, reduce entre un 20 y un 30% los costos de contratación, y baja en unos 20 días el proceso de reclutamiento y selección, aseguran en VON DER HEIDE.

ESCASEZ DEL TALENTO

A nivel global, el crecimiento tecnológico (con avances como la automatización o la inteligencia artificial), el exceso de mano de obra no calificada y el endurecimiento de las regulaciones migratorias agudizan la escasez de talento pronosticada para los próximos diez años, que anticipa una carencia de 85,2 millones de trabajadores calificados.
Cuando el talento es escaso y el proceso de selección costoso, cada experiencia del candidato a lo largo de él importa. Lograr que esas experiencias sean diferentes y memorables permite distinguir la propuesta laboral de una empresa de la que ofrece la competencia a los ojos de un candidato tan “tironeado”. En este sentido, para los expertos, el mercado laboral muestra una fuerte homologación: “Las ofertas de empleo presentan elementos repetidos, y las políticas de compensaciones están muy alineadas –señala Susana von der Heide, presidenta de la compañía homónima–. Alguna estará un percentil más arriba o por debajo, pero en el fondo, todas las empresas tratan de parecerse para no tener algo menos que la competencia, en una carrera en la que no se permiten perder la menor oportunidad de acceder al talento escaso”.

Los planes de desarrollo de carrera, otro elemento altamente convocante, también son similares, tanto en multinacionales como en multilatinas: “Todos saben que, en un tiempo determinado, una persona accede a una posición gerencial y, eventualmente, a una movilidad internacional para volver a la casa central y ocupar una posición más alta”, agrega. La totalidad de las empresas cuentan lo mismo.
Los manuales de competencias son similares para todos, y en muchos casos, también los valores.
Virtual Reality Talent Acquisition aporta a esa diferenciación tan necesaria y destierra una serie de problemas que tienen las empresas en dos procesos antitéticos –pero a la vez complementarios– en el suministro de información corporativa: la estandarización del mensaje no importa quién lo diga y la customización del mensaje con la cantidad y calidad de información necesaria para cada puesto y candidato. “Democratizamos la información que alguien recibe en la entrevista con un mensaje único, para que pueda tomar la mejor decisión para su futuro profesional”, señala Marcela Petrillo, Country Manager de VON DER HEIDE de Argentina al referirse a otra de las ventajas de VRTA.

El equipo de PRACTIA y VON DER HEIDE en Buenos Aires, durante la presentación de Virtual Reality Talent Acquisition, una solución que busca reducir un 30% los costos de contratación y bajar en unos 20 días el proceso de reclutamiento e inducción.

MOMENTO ESENCIAL

En la entrevista “se pone en juego” la estrategia de marca empleadora y se sientan las bases para confirmar –o no– un nuevo vínculo, y eso no puede ser aleatorio o depender de quien haga la entrevista, agrega.
A diferencia de otras épocas, producto de la escasez del talento, la instancia de la entrevista ya no es un momento unilateral donde la empresa “conoce” al candidato. Casi es al revés. El potencial colaborador decide, analiza, siente cómo encajará en esa organización.
“En Reclutamiento y Selección, nos dimos cuenta de que no somos los únicos que elegimos, sino que ellos nos eligen. Nosotros, como empresa, estamos acostumbrados a tener datos de los candidatos.
Hoy, ellos quieren tener información sobre nosotros para decidir”, sostiene Patricia Ortiz, Talent Acquisition, Leadership & Development en Siemens.
La propuesta de valor es hacer “irresistible” a la compañía frente al mercado, y para ello se crea un storytelling dentro del ambiente de realidad virtual que permite que el candidato ya no tenga que imaginar cómo es trabajar en esa compañía, sino, simplemente, vivirlo, explican en PRACTIA.

En ese sentido, la solución de realidad virtual resuelve también los traslados de uno o varios candidatos a una planta, muchas veces lejana, las recorridas por las instalaciones, todo sin asumir los riesgos industriales asociados y evitando el papelerío administrativo que eso implicaría.
“Me gustaría usar la solución para las entrevistas que tenemos en Campana–dice Ingrid Urman, Senior Manager del Programa de Atracción del Talento en Tenaris, en referencia a la planta que posee la siderúrgica en la localidad del norte bonaerense–. Hay que pensar en los costos y en la escalabilidad”

Al incorporar en el recorrido virtual información sobre la cultura y los valores de la empresa, y permitir vivir la experiencia de la posición durante las fases iniciales del proceso de adquisición de talento, se reducen los riesgos de error y se mejoran los indicadores de eficiencia y eficacia en la contratación, precisa Sansano.
Esta solución también evita fallas en la contratación y tener que reiniciar un proceso que en algunos sectores productivos puede demorar entre 90 y 160 días, lo cual es costoso para el cliente, tanto por la inversión que debe hacer para hallar al candidato como por el impacto que tiene en la actividad diaria de su negocio.
Marcela Petrillo remarca que atender cada detalle de la entrevista es lograr que el candidato elija lo antes posible, y eso es combatir el lucro cesante. “A todos nos pasó que nos despertamos un día con la novedad de que los candidatos que pensábamos que ya teníamos desaparecieron”.
Virtual Reality Talent Acquisition es una herramienta que “viene a mejorar los procesos de búsqueda para nuestros clientes”, asegura Petrillo, aunque admite que “hay una inercia natural” en las empresas a seguir con los procesos que funcionaron, que ya están implantados y que los líderes han acompañado.
En la práctica, dice, dichos métodos “no responden ni en cuanto a ritmo ni en tipo de respuesta, y mucho menos en la manera en que construimos una relación con un otro, sea interno o un candidato por incorporar”.
“Durante años vivimos enfocados en el proceso. En cómo lo hacemos, en sus etapas, en la funcionalidad. Hoy, el foco está puesto en el candidato, en ese colaborador que ingresa”, aporta Susana von der Heide.
Petrillo describe la entrevista como el “momento de la verdad” y rescata la importancia de que haya coherencia entre lo que se vive en ella y lo que el candidato obtiene luego, en la realidad. “Si la experiencia virtual es cosmética –dice Petrillo–, lo único que genera es frustración; y un candidato que se siente engañado atenta directamente contra nuestra marca empleadora y contra nuestro producto o servicio”.

Natalia Kaplan, HR SR Analyst en BASF, usaría la solución: “Es fundamental tener claro qué querés mostrar con esta solución y que tenga consistencia con la dinámica laboral.
Nosotros, en BASF, trabajamos de manera muy interdisciplinaria, y me gustaría mostrar cómo en nuestras reuniones interactúan ejecutivos de HR, Supply Chain y Producción.
No sé cómo se puede hacer real ese encuentro en el recorrido. También sería bueno mostrar la planta de Burzaco sin tener que llevarlos hasta allá”, sostiene.
“Me gustaría que en el recorrido virtual pudieran vivir su primer día en la empresa. Ir a almorzar con sus compañeros, enterarse de que una chica es vegana, escuchar los chistes y conocer el ambiente”, agrega Urman, de Tenaris.

Ana Miquelarena, gerenta regional de Talent Management en Boeringer Ingelheim, afirma que “el factor humano te habilita a tener conversaciones interesantes y reveladoras”, y cree que la solución complementa la entrevista tradicional, pero coincide en que el tour virtual evitará costos y tiempos en materia de traslados y recursos.

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