17 Julio, 2020

La evolución de la gestión del cambio

Gestión

Por eso, es primordial entender cómo reaccionamos a ellos, conocer la capacidad que tenemos para adaptarnos y lograr la transformación.

Como personas recorremos el mismo proceso evolutivo del cambio:

• Conciencia
• Entendimiento
• Aceptación
• Compromiso
• Refuerzo

El tiempo que tomemos para adoptar nuevos comportamientos dependerá de nuestra plasticidad cerebral y de la forma en que podamos asimilar pequeños cambios.

Existen diversos tipos de cambio, generados por necesidades de la organización o del negocio, oferta o demanda, tendencias, contexto social o la coyuntura de un país: transformación digital, incorporación de nuevas tecnologías, automatización, cambios culturales, cambios de procesos, fusiones de empresas, adquisiciones o cambio en las prácticas o en la gestión que se traducen en modificaciones conductuales.

Esto conllevó a la aplicación de un proceso estructurado de técnicas y herramientas para conducir el cambio en las personas, que faciliten o potencien la posibilidad de alcanzar los objetivos esperados.

Por ello surgen cuestionamientos sobre qué otros factores podían estar influyendo en el éxito de la gestión del cambio. ¿Qué falló? ¿Qué dejamos de hacer?
Teníamos mensajes perfectos, el patrocinio requerido, un liderazgo ejemplar, un plan de comunicación establecido, la planificación detallada de las capacitaciones hasta el último detalle, múltiples canales de aprendizaje, estrategias de disposición al cambio y encuestas… Aun así, algo solía salir mal.

Frente a estos interrogantes, el modelo convencional de gestión de cambio tuvo su propia transformación y luego de años de estudios y prácticas, un grupo de científicos y especialistas, entre ellos el profesor Thijs Homan, nos invitaron a reconsiderar el proceso de cambio que todos somos parte de un ecosistema: una persona está embebida dentro de un proyecto, el proyecto en una organización, la organización cuenta con múltiples proyectos o nuevas iniciativas y todo eso forma parte de un entorno. A su vez, las personas pertenecen a comunidades, grupos externos de interés personal, ciudades y países. En este ecosistema los cambios pueden ser gatillados desde cualquier centro y tienen la capacidad de impactar sobre las personas, llevándolas a distintas direcciones y reacciones al mismo tiempo. Es decir, es esencial orquestar el cambio considerando que es policéntrico, es decir, tiene muchos centros de cambio y debemos tenerlos presentes.

La orquestación del cambio policéntrica plantea nuevos desafíos, nos invita a considerar múltiples focos de cambio, incorporar e integrar nuevas metodologías como Adkar, Ágil o Lean que faciliten la gestión, o Belbin, para descubrir las fortalezas y los puntos de mejora del comportamiento y eficacia de los equipos. Además, necesita establecer estrategias de comunicación innovadoras, enfocadas a las distintas audiencias e instancias de conexión tanto en las redes formales e informales, para generar interacción desde el interior de cada grupo o equipo y, a su vez, estimular liderazgos participativos, abiertos a la escucha, con una fuerte bidireccionalidad.

Por sobre todo, promueve el hecho de estar atentos a los cambios dentro de nuestro ecosistema.

Finalmente, no debemos olvidar que los cambios hoy son exponenciales, tanto a nivel de las organizaciones, tecnología, como en las personas. La orquestación o gestión del cambio se hace cada vez más necesaria.

Esta debe aportar una nueva visión adaptativa y holística para los tiempos que corren: estamos aprendiendo a vivir en ambientes VUCA (siglas en inglés por “volátil, incierto, complejo y ambiguo”) y necesitamos navegar en esta nueva realidad, lo que implica mayor agilidad para las organizaciones en la toma de decisiones, flexibilidad y posibilidad de errar. Para los líderes, implica un especial cuidado en la comunicación y en fomentar la empatía.

Desde el punto de vista de los equipos, es necesaria una mayor participación y trabajo colaborativo. Y desde la perspectiva de los individuos se propenderá a una rotura de paradigmas. Antes, las personas esperaban que la organización adoptara un rol paternalista o maternalista y ser guiadas. Ahora, en cambio, se apunta a profundizar el autoconocimiento, la autogestión, el ser responsable de su propio desarrollo profesional, adoptando y aprendiendo nuevas habilidades en forma continua, atreverse a salir de la zona de confort, comunicar y exponer sus puntos de vista con el entendimiento de formar parte de un ecosistema.

La gestión de cambio ha evolucionado. Y es nuestra misión acompañar a las organizaciones y a las personas a transitar esta nueva era con eficacia y resultados positivos.